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D: La nostra società, con sede in Polonia, ha l’opportunità di svolgere in Italia alcuni lavori di installazione di impianti elettrici all’interno di negozi. Vorremmo impiegare i nostri dipendenti. Quali sono gli adempimenti necessari?

R: Ai lavoratori dipendenti dell’impresa polacca chiamati a svolgere temporaneamente la propria attività in Italia si applica la Direttiva 96/71/CE sul distacco dei lavoratori effettuato nel quadro di una prestazione di servizi. La direttiva sancisce che ai lavoratori distaccati vengano garantite le “medesime condizioni di lavoro” previste da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative, nonché dai contratti collettivi nazionali di lavoro per i lavoratori dello Stato membro sul territorio del quale viene svolto il lavoro.

Ai dipendenti polacchi che lavorano in Italia dovranno dunque essere applicate le condizioni di lavoro (es. retribuzione, orario di lavoro, ecc.) qui previste.

In base all’articolo 3 della direttiva, questo principio si applica ai seguenti elementi del rapporto di lavoro:
a) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
b) durata minima delle ferie annuali retribuite;
c) tariffe minime salariali, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario; il presente punto non si applica ai regimi pensionistici integrativi di categoria;
d) condizioni di cessione temporanea dei lavoratori, in particolare la cessione temporanea di lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo;
e) sicurezza, salute e igiene sul lavoro;
f) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
g) parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione.

In relazione agli aspetti previdenziali, per i lavoratori distaccati dalle imprese appartenenti all’Unione europea, invece, trova applicazione il “principio di personalità”, opposto al principio di territorialità vigente in materia di condizioni di lavoro.

Così come previsto dal Regolamento (CE) n. 883/2004, relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale, ai lavoratori comunitari distaccati si applica la legislazione previdenziale del Paese di residenza del lavoratore. I lavoratori distaccati restano, dunque, soggetti al sistema di sicurezza sociale dello Stato membro nel quale è stabilito il datore di lavoro, che è esonerato dall’obbligo di pagamento dei contributi nel Paese in cui il lavoratore è distaccato (art. 12 del regolamento 883/2004).

Dal 1° maggio 2010 sono entrate in vigore le nuove disposizioni in materia di legislazione applicabile ai lavoratori che si spostano all’interno dell’Unione europea, contenute nel titolo II del Regolamento (CE) n. 883/2004 (artt. da 11 a 16) e nel titolo II del Regolamento di applicazione n. 987/2009 (artt. da 14 a 21). Le nuove disposizioni (art. 12) hanno esteso la durata massima del distacco da dodici a ventiquattro mesi. Pertanto, il formulario E 101 è stato sostituito dal formulario A1, che potrà avere la durata di ventiquattro mesi, mentre il formulario E 102 è stato abolito.

L'impresa che effettua il distacco in un altro Stato membro (Italia) deve contattare l'amministrazione competente nello Stato di stabilimento (Polonia). Il datore di lavoro o il dipendente devono ricevere l'attestazione A1 (in passato certificato E101), che certifica che il lavoratore opera nel quadro di una prestazione di servizi e che il lavoratore è soggetto alle norme speciali relative ai lavoratori distaccati sino ad una data determinata.